労働保険年度更新、社会保険定時決定等

労働保険年度更新業務とは
　
　労働者災害補償保険、雇用保険の保険料を算定し、概算保険料や確定保険料の申告を行う業務です。
　原則、毎年６月１日～７月１０日の間に手続きを行います。

　当該算定は手間がかかるため、小規模事業主は労働保険事務組合へ委託することをお勧めします。
　委託費用も事務作業の手間を考えると高額ではありません。
　労働保険事務組合に委託できる内容は
　　・概算保険料、確定保険料の申告及び納付
　　・保険関係成立届や任意加入申請
　　・雇用保険の被保険者資格の得喪届
　　・労災保険の特別加入申請
　　・一般拠出金に関する事務
　　・その他労働保険に関する申請や届出
　　等です。

　当事務所との顧問契約（労働、社会保険届出パッケージ）をご契約いただける場合は、その業務範囲に含まれますので、パッケージでの契約をご検討いただく場合にはご検討ください。

　

社会保険定時決定業務とは

　上記労働保険年度更新と似ていて、毎年原則７月１０日までに手続きを行います。
　こちらは、４月～６月の報酬を基に計算し手続きを行うため、６月下旬から７月上旬は大変な時期となります。
　基本的な情報は「定時決定（算定基礎届）」に掲載されています。

　このように、労働保険関係と社会保険関係の手続きは、６月～７月上旬に集中して行われます。
　これらの手続きにより、原則この先１年間の保険料が決まりますので、手続きを放置したり後回しにする事はできません。
　労務・経理担当の従業員が無く、従業員が３名以上になると、社長様自身でこれらの手続きをこの時期に対応することが難しくなるかと思います。（本業の時間が割かれてしまいます。）
　アウトソーシングとして社会保険労務士をご活用ください。

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労使協定、労働協約改定等

労使協定、労働協約改定等業務とは

　労使協定及び労働協約締結の際の支援及び届出となります。

　労使協定は、免罰効果を発生させるためのもので、法令等で原則禁止されている事項を、協定によりその原則に反した場合でも（強行法規を除く）罰せられないという効果を持たせるために締結するものです。
　労使協定には有効期限の定めの必要な物があります。（最も有名な協定である３６協定等）
　そのため、単に協定を締結して終わりではなく、実情に応じ定期的に改定や更新を行う必要があります。
　労使協定は、事業所に労使委員会を設置している場合には、貯蓄金管理協定と賃金全額払いの例外を除き、労使委員会の代替決議により協定を代替させることができます。
　
　労使協定で最も有名なものは「３６（サブロク）協定」でしょう。
　法定労働時間（１日８時間、週４０時間）を超えて労働させる場合に締結するものとなります。
　・３６協定を締結した場合の上限
　　月45時間、年360時間（限度時間）以内
　・特別条項付き３６協定を締結した場合の上限
　　臨時的な特別な事情がある場合で年720時間
　　単月100時間未満（休日労働含む）
　　複数月平均80時間以内（休日労働含む）
　　限度時間を超えて時間外労働を延長できるのは年６ヶ月が限度
　というものが原則の内容となりますが、事業内容によりそのまま適用されないものがあります。

　労働協約は、特手の労働条件等を組合員に適用するために締結するものです。（当然、強行法規に反する事はできません）
　労働協約は、就業規則よりも優先されるため、労働協約に反する定めを就業規則で定める事ができません。
　理由は、就業規則は使用者が定めるもので、労働協約は労使で話し合い締結するものであるため、労使双方の意思が反映されている労働協約の方が重みがあるためです。

　就業規則は、従業員が１０名以上の事業所では作成が義務となりますが、１０名未満の場合は義務では無いので、労働契約で示されていない労働条件等を決める場合に、事業所に労働組合を作り、その労働組合と使用者間で話し合い、労働契約に無い労働条件等を定める際にも利用されます。
　例えば、現物（通勤定期券）により給与を支払う場合等に締結が必要となります。
　この労働協約は「労働組合があることが前提」になりますので、労働組合の無い（労働組合に加入している労働者がいない事業所では締結できません。
　締結した労働協約は、労働組合法第17条の例外を除いて、締結した労働組合に加入している労働者にのみ適用されます。
　労働協約は、３年を超える有効期間を定める事ができません。（３年を超える期間を定めた場合は、３年の期間のものとみなされます。）
　また、労働協約は、当事者の一方が署名し又は記名押印した文書により、少なくとも９０日前に相手に予告して解約する事ができます。（※労使協定にはこのような明確な定めがありません）

　このように、労使間の話し合いにより定めるものは、法令の理解が必要ですし、使用者側の強引な内容による協定や協約締結とならないよう、締結前の話し合いの段階から、専門家である社会保険労務士を交えておくことで、労使共に有意義な内容を決め、快適な労働条件や労働環境を築いて行くことに結びついて行きます。
　また、上記のとおり、労使協定は期限の定めの必要なものがあり、労働協約は期限を定めた場合はその期限に近づいた段階で更新について検討をしなければいけません。
　その際、無条件に更新するのではなく、実情に合った内容に改める事も重要になります。

　厚生労働省は「作成支援ツール（36協定届、1年単位の変形労働時間制に関する書面）」を提供しています。