就業規則等作成、改定
就業規則は常時１０人以上事業所で労働者を使用する使用者が作成し、労働基準監督署へ届出を行う必要のあるものを言います。
１０人未満の労働者を使用する使用者も就業規則を作成してももちろんかまいません。（届出は不要です）
就業規則には、「絶対的必要記載事項」と「相対的必要記載事項」というものがあります。
絶対的必要記載事項とは、就業規則に必ず入れなければいけない（定めなければいけない）事項です。
相対的必要記載事項とは、その定めをする場合には必ず記載しなければならない事項です。
絶対的必要記載事項は下記の事項です。
① 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、労働者を二組以上に分けて交替で就業させる場合の就業時転換の方法
② 賃金の決定、計算及び支払いの方法、締め切り及び支払いの時期、昇給
③ 退職（解雇の理由を含む）
相対的必要記載事項は下記の事項です。
① 退職手当に関する事項
② 臨時の賃金に関する事項
③ 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる場合の事項
④ 安全及び衛生に関する定めの事項
⑤ 職業訓練に関する事項
⑥ 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
⑦ 表彰及び制裁に関する事項
⑧ その他、労働者の全てに適用される事項
その他の事項は、法令等で禁止されていたり、就業規則でも変更できない事項等でない限り、就業規則において当該事業所で就業する際のルールを定める事が出来ます。
厚生労働省は「就業規則作成支援ツール」を提供しています。
特殊な労働条件や相対的記載事項が無い小規模の企業で就業規則を作成する場合には利用しても良いかと思います。
また、「作成支援ツール（36協定届、1年単位の変形労働時間制に関する書面）」も用意されています。
高齢者の雇用や障害者の雇用に関しても注意すべき事項がありますので、求人から雇用に至るまで各法令を十分ご確認ください。
※ 労働基準法だけ確認すれば良いという時代ではなくなっています。
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労働、社会保険適用
労働、社会保険適用業務とは
・労働保険（労災保険、雇用保険）の新規適用事業所となった際の届出（労働保険関係成立届、雇用保険適用事業所設置届）
・社会保険（健康保険、厚生年金）の新規適用事業所となった際の届出（健康保険・厚生年金保険新規適用届）
を指します。
※ 労働、社会保険届出パッケージの顧問契約を結ばせていただいたお客様は、上記届出も顧問料金の範囲で行います。
労災保険には、強制適用事業と暫定任意適用事業があります。
・強制適用事業は、国の直営事業、官公署の事業、行政執行法人の職員を除き、労働者を一人でも使用する事業が該当します。
ただし、下記の暫定任意適用事業所というものもあります。
・暫定任意適用事業とは、個人経営で一定の農林水産の事業の場合は、暫定的に労災保険の適用が任意とされている事業をいいます。
社会保険には、強制適用事業所と任意適用事業所があります。
・強制適用事業所は
① 国、地方公共団体、法人の事業所で、常時従業員を使用するもの
② 個人経営で適用業種の事業所で、常時従業員を５人以上使用するもの
が該当します。
・任意適用事業所は
強制適用事業所に該当しない事業所を指し、厚生労働大臣の認可を得る事で社会保険の適用事業所となる事ができる事業所をいいます。
任意適用事業所となるためには
① 事業所に使用される被保険者となるべき労働者の２分の１以上の同意
② 事業主の認可申請
③ 厚生労働大臣の認可
という３要件が満たされることで任意適用事業所となります。
☆ ２０２２年（令和４年）１０月と、２０２４年（令和６年）１０月に「短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の適用」が拡大されます。
詳しくは「こちら」をご確認ください。
２０２２年（令和４年）１０月から「短時間労働者」の適用要件が「雇用期間が2カ月を超えて見込まれること（通常の被保険者と同じ）」となります。
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年金、健康保険関係
年金や健康保険は、国が自動的に処理をしてくれるわけではありません。
必ず国民の側から申請や届出等を行う必要があります。
それらを行う事で、年金（老齢、障害、遺族）や保険金等（療養の給付、出産育児一時金、埋葬費等）が受給できるようになります。
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許認可等申請
社会保険労務士の行う許認可申請は、社会保険労務士法の別表第一に掲載されている法令に基づく許認可がその範囲となります。
そこに記載の無い法令に基づく許認可申請は、行政書士等その他の士業の業務範囲となります。
主な許認可等申請
① 介護保険法に基づく許認可申請
・ 訪問介護事業等
② （略）労働者派遣法に基づく許認可申請
・ 労働者派遣事業
等があります。
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補助金、助成金関係
補助金や助成金に関する業務は数多くあるため掲載しきれませんが、新型コロナの影響でだれもが知る事となった「雇用調整助成金」等があります。
許認可等申請の所に記載したとおり、社会保険労務士法の別表第一に掲載されている法令に基づく補助金や助成金が、社会保険労務士が代理や代行で申請を行えるものとなります。
※ 虚偽や不正受給申請を行う事の無いよう、これまでの事業実績を把握できない顧問契約関係の無い事業者様の申請は原則お断りしております。
ただし、新規開業した事業者様等で、今後顧問契約により事業実績を把握できると思われる場合には、申請支援をさせて頂きます。
当該別表第一に掲載されている法令に基づかない補助金や助成金は、原則行政書士のみが代理や代行で申請を行える補助金や助成金となります。
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社労士診断認証制度
対応社労士診断認証制度とは（※ 全国社会保険労務士連合会ホームページより抜粋）
労働社会保険諸法令の遵守や職場環境の改善に積極的に取り組み、企業経営の健全化を進める企業を社労士が診断・認証する事業で、取組み企業に対して社労士が診断し、認証マークを発行する事業です。
①職場環境の改善に取組む企業がWEBから申請して企業自ら（社労士に対応依頼可能）が宣言することができる「職場環境改善宣言企業」
②「職場環境改善宣言」を行なった上で、「経営労務診断(R)基準」に基づき所定の項目について社労士の確認を受けた企業に対しては「経営労務診断実施企業」
③「職場環境改善宣言」を行なった上で、所定の項目について社労士の確認を受け、「経営労務診断(R)基準」に基づき必須項目のすべてが適正と認められた企業に対しては「経営労務診断適合企業」
というマークを付与するものです。
労務コンプライアンスに対して、求職者の目も厳しくなってきています。
上記各マークを取得し掲載することで、「労務コンプライアンス」意識の高い企業であること、そして、「従業員を大切にする」企業である事がアピールできます。
手順は下記のようになります。
① 「職場環境改善宣言」を行う
これは、社労士診断認証制度ホームページより、セルフチェックで宣言を行うか、社労士にご依頼ください。
弊所へご依頼いただいた場合は、必要な準備事項等を追ってご案内いたします。
事業所へ伺い必要事項の確認を行います。
所要時間は確認後のアドバイス含め２時間を想定しています。（問題の少ない場合は１時間程度）
② 「経営労務診断(R)」の実施（年１回毎年行う事をお勧めします）
これは、手順①の終わった後に実施します。
手順①のセルフチェック又は社労士による確認の後、要改善事項があり、その対応が概ね終了した（と思われる）段階で実施するのが良いでしょう。
なぜなら、手順①終了直後では、改善事項の対応が企業内でも進まず、手順①と同じ話をして終わってしまう事になるからです。
また、まずは企業内で対応を検討することで、法令遵守や職場環境の改善にはどいう事が必要なのかを、現在の企業内の認識を確認できるからです。
そして、企業内でできる（対応した）という認識になった段階で社労士による診断を行う事で、企業内の法令遵守の認識や、職場環境改善の認識が、法の求める基準にどれだけ近いものか（またはズレているか）が把握できます。
もちろん、対応には就業規則の改正や労使協定の締結（再締結）が必要となるものもあるでしょうから、１回目の診断で全ての項目がOKになるとは限りません。
診断実施当日は、前年OKだった項目も改めて確認しますので、所要時間は２～３時間を想定しています。（改善事項が多い場合等はもう少し時間がかかる場合もあります。）
③ 手順②を行った後、おおよそ１年後に、改めて「経営労務診断(R)」を実施
経営労務診断適合企業となった後もこれを繰り返して行く事をお勧めします。
なぜ手順②により「経営労務診断適合企業」と診断された後にも繰り返して行くことをお勧めするかというと、企業は企業の経営目標や事業規模の変更等より組織構造が変わっていったり、就職や退職、職務変更等により従業員が入れ替わる等していくことで、必要な体制や規程、認識のズレが生じてくるからです。
従業員５人の時の体制やルールが、従業員２０人や５０人等となった場合、そのまま通用するとは思えませんよね？
そのような、企業内の変化に応じて、適切に対応している事を確認するために、毎年行う事をお勧めしています。
社労士診断認証制度の詳細については、下記バナーをクリックしていただければ、特設サイトにてご確認いただけます。
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特定社会保険労務士の業務
※ ２０２４年４月１日、特定社会保険労務士の付記を受けました。
以後、特定社会保険労務士として個別労働紛争解決手続き代理業務の受任が可能となります。
当該業務の案内等は別途ページを用意しご案内いたしますので、しばらくお待ちください。
社会保険労務士法
第二条第１項
一の四 個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律第六条第一項の紛争調整委員会における同法第五条第一項のあつせんの手続並びに障害者の雇用の促進等に関する法律第七十四条の七第一項、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第三十条の六第一項、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第十八条第一項、労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律第四十七条の八第一項、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第五十二条の五第一項及び短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律第二十五条第一項の調停の手続について、紛争の当事者を代理すること。
一の五 地方自治法第百八十条の二の規定に基づく都道府県知事の委任を受けて都道府県労働委員会が行う個別労働関係紛争（個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律第一条に規定する個別労働関係紛争（労働関係調整法第六条に規定する労働争議に当たる紛争及び行政執行法人の労働関係に関する法律第二十六条第一項に規定する紛争並びに労働者の募集及び採用に関する事項についての紛争を除く。）をいう。以下単に「個別労働関係紛争」という。）に関するあつせんの手続について、紛争の当事者を代理すること。
一の六 個別労働関係紛争（紛争の目的の価額が百二十万円を超える場合には、弁護士が同一の依頼者から受任しているものに限る。）に関する民間紛争解決手続（裁判外紛争解決手続の利用の促進に関する法律第二条第一号に規定する民間紛争解決手続をいう。以下この条において同じ。）であつて、個別労働関係紛争の民間紛争解決手続の業務を公正かつ適確に行うことができると認められる団体として厚生労働大臣が指定するものが行うものについて、紛争の当事者を代理すること。
と定められ
同第３項にて
紛争解決手続代理業務には、次に掲げる事務が含まれる。
一 第１項第一号の四のあつせんの手続及び調停の手続、同項第一号の五のあつせんの手続並びに同項第一号の六の厚生労働大臣が指定する団体が行う民間紛争解決手続（以下この項において「紛争解決手続」という。）について相談に応ずること。
※ 簡単に言うと、代理業務として行えることに関して相談に応じる事ということ
二 紛争解決手続の開始から終了に至るまでの間に和解の交渉を行うこと。
※ 代理業務の中に和解交渉が含まれるという事（弁護士法第７２条の例外規定）
※ この「の」が重要です。つまり「紛争解決手続」上「のものではない」和解の交渉は行えません。行えば弁護士法第７２条違反です。
三 紛争解決手続により成立した和解における合意を内容とする契約を締結すること。
※ こちらの規定も弁護士法７２条の例外規定
※ この「により」が重要です。つまり「紛争解決手続」に「よらない」和解契約の締結は行えません。行えば弁護士法第７２条違反です。